为何给员工加薪升职，工作效率始终不高？

很多老板对这样一个问题感到不解：为什么我给员工加薪了，升职了，可是他们的工作效率还是不高呢？本以为可以运用加薪升职最直接的报酬方式来获得工作上的高效，但实际上却并未如愿。

常见原因有下列几点：

(1）员工原本的薪酬水平低于市场水平，或员工认为低于自身的价值创造，公司的加薪行为在员工看来是一种弥补行为，弥补的是公司之前对自己的亏欠，自然不会对公司的加薪举措心生感激。

(2）员工原本薪酬水平较高，而公司给他的涨幅额度又比较小，那么很容易被员工忽略不计，因此也不能带动他的积极性。

(3）员工将个人薪酬看作是公司对其价值的认同，当加薪幅度不符合个人期待时，会认为公司没有充分认可其工作价值。

(4）员工会将自己的加薪幅度与别人相比较，在比较中很容易产生不满。这时候，没人会关心工作，大家都在关心谁加了更多的薪水以及谁升了职。

(5）全员加薪，人人有份，薪酬普涨，员工可能会将此理解为公司只是在尽应尽的责任一公司赚了钱，自然应该给大家加薪；或是物价上涨，薪酬自然也应该涨。

(6）当公司加薪依据不清晰、加薪配套行为不足时，加薪更容易被员工理解为公司对其过去行为和价值的认可或弥补，缺乏对员工未来行为的激励和引导。那么究竟要怎样加薪，才能激发员工的积极性呢？这是一个难题，也是一个必须要解决的问题。要解决这个问题，一个首要的前提是，老板一定要意识到，千万不要试图通过单纯地加薪来实现员工积极性的提升。加薪事实上是一项讲究策

略性的工作。其次，加薪设计应重在激励未来。在这点上，合伙制就能发挥出它

的独特优势。如果让员工成为合伙人，给予其股权激励，实行权力下放，那么他们自然会努力工作。换句话说，在加薪预算中一定要分配对员工未来行为、结果的激励预算，或在设计加薪方案时直接将加薪与对员工未来行为、结果的激励制度结合在一起。最后，需要注意的是：结合企业实际情况采取适合的加薪沟通方案，让员工清楚加薪的原因和依据，引导他们恰当地理解加薪。