考核目标：股权激励的重点

公司做股权激励，通常会期望实现这些效果。激励对象成为股东后，能以主人翁的态度更加积极地投身工作。激励对象不因享受高额收益而一劳永逸，丧失持续奋斗的动力。希望员工股东能和公司共享收益，共担困苦，带动公司业绩突破增长。而想要达到这样的效果，就必须针对股权激励设定考核目标，包含公司的业绩考核目标和激励对象本人的考核目标。

1、公司业绩考核目标

公司实施股权激励在设置公司业绩条件方面主要体现在三个方面：

一是指标类型，上市公司的业绩指标主要是财务类指标，非上市公司除此以外还可包括内部运营类、客户类等非财务类指标，可涵盖绩效管理的各方面。

二是获授股份比例，上市公司股权激励规定拟授出的**总量不得超过有效期内总股本的10%，单个激励对象获授的**总量不得超过总股本的1%。非上市公司实施股权激励对于总量和个量的规划显然不受该比例的限制，更多的是站在发展阶段、控制权、激励力度、支付能力等方面考虑。

三是动态调整，包括业绩条件结合激励模式的切换，从虚拟股（或利润分享）、虚拟受限股切换到实股，在数量调整上方面结合绩效情况部分行权或授予，超过目标超额增配等等。

2、个人激励考核目标

个人考核可以结合公司原有的绩效考核体系进行，将绩效考核结果直接应用于股权权益分配。一些中小企业若没有完善的绩效考核体系，通常采用签署目标承诺书的方式进行，定量与定性结合，客观与主观结合。业务部门直接考核业务指标，非业务部门考核重点工作、关键任务、满意度、出错率、及时性等。

例如：业务部门，承诺完成多少订单量、客户数、营业额、利润额等方面的承诺；财务部门，承诺不超过几次的出错率、完成财务系统的搭建、降低多少成本等；设计部门，可承诺完成多少款新产品、配合市场部完成多少次推广活动等；人力资源部门，承诺招聘多少人、转正率、留存率、举办培训活动等。

股权激励作为企业的一种长期价值分配机制，股权激励的目标是激发员工的自主驱动性，最终导向员工做更多的价值创造。但固定的股权分配使得价值创造与价值分配没有关联性，容易造成持股的员工价值创造乏力，没有股权的员工创造的价值得不到肯定的怪象。因此，为了更好地发挥股权激励的激励性，股权分配应该保持动态调整，将股权分配权益与考核结果挂钩，考核导向价值创造，则让贡献越多的员工享有更多的股权权益，让贡献小或不做贡献的员工减少股权权益.