来客云2024.7.26

人无远虑,必有近忧。股权激励方案如果不能从设计之初就总览全局,就会不可避免的在后续的**经营等业务或是后期股权激励的实施时出现问题,捉襟见肘,处处受掣。假如一家企业在创业初期就释放过多的股权,等到企业真的需要**或者面临业务转型需要新的血液之时,手里已经没有足够的筹码去进行股权激励或者**了,这时想要重新调整整体股权架构无疑是极为困难的。

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人无远虑,必有近忧。股权激励方案如果不能从设计之初就总览全局,就会不可避免的在后续的**经营等业务或是后期股权激励的实施时出现问题,捉襟见肘,处处受掣。假如一家企业在创业初期就释放过多的股权,等到企业真的需要**或者面临业务转型需要新的血液之时,手里已经没有足够的筹码去进行股权激励或者**了,这时想要重新调整整体股权架构无疑是极为困难的。

1.总体设计层面

公司股权激励方案的设定就像画家作画,作家写文章,之所以能下笔如有神,是因为在落笔之前就已经对整个框架有了一个完整的想法。做股权激励,不仅要着眼于公司现状,还要放眼未来。股权激励方案的设计之初就要从公司未来的发展规划来考虑:究竟是要上市,还是要做大之后寻求更大资本收购**离场,或者是要扎根于行业本身靠企业自身的盈利能力滚动发展,甚至包括企业创始人是有把企业作为传承形成家族企业的想法,还是在合适的时机寻求经营权和所有权分离,把企业交给职业经理人管理等等。这些因素都有可能对股权激励产生重大影响,因此需要将各种因素和企业实际控制人的真实想法结合起来。只有确定了大方向,才能对具体的发展做出综合判断和布局。比如公司未来上市计划,就要预留足够的股权释放出去,比如业务在高速发展,多元化发展,将来很可能面临第二次第三次的股权激励,那么每一次的份额就要提前考虑好,留下足够的期权池。

2.具体实施层面

股权激励具体实施层面要可以从两个方面考虑。首先是成熟业务板块,成熟业务板块人员稳定,忠诚度高,利润也较为稳定。股权激励的目的是刺激员工的积极性,因此相较而言,成熟业务板块人员更适合做员工激励。从成熟业务板块优先入手,分步推进,从高管和核心骨干到中层管理层和其他骨干。确保带来正向的效果。切忌全盘冒进。发展好的成熟板块员工对公司有信心,对公司股权激励计划接受度更高。同时第一批激励对象拿到股权收益,也能产生正面的标杆和宣传作用。后续激励计划推进就如鱼得水,无需过多动员,事半功倍。

而对于非成熟业务板块,可以考虑从期权激励的角度导入。对非成熟业务板块人员实施期权激励,使员工只有在完成公司要求的考核条件后,才能进行行权,即获得加入公司股权激励计划的权利。采取期权激励的方式,在有效提高员工积极性的同时,还能减少公司前期激励成本,降低风险,避免出现员工取得公司股权后不干活的情况。

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