股权激励：从八大因素出发

下了决心做股权激励，但是到底该拿多少出来分呢？相信很多老板都有这样的困惑，分少了怕激励没效果，分多了又担心过度激励，甚至控制权受到影响。但是具体拿出多少总量去激励合适，需要结合多方面因素考虑，太吝啬或者太大方而没有通盘谋划，都有可能影响激励效果，甚至好心办成坏事。

对于上市公司，规定了授予激励对象的股份数量不得超过公司总股本的10%，而上市公司总盘子大，10%股份的绝对数量已经很可观了。但对于非上市公司而言，更多的是根据自身情况酌情决定股权激励的总量，比较多的是在10%～20%。

总的来说，实施股权激励计划，确定激励总量，需重点考虑如下因素：

1、发展阶段

初创期的企业往往处于投入阶段，资金不充裕，未来的发展也具有更多不确定性，通常给不到员工很高的工资水平，较为常见的是通过期权的方式对核心员工予以吸引、激励和保留，因此激励总量也一般比较多，越早期总量越多，20%～40%都有。

成熟期的企业具备一定的经营规模，销售额、利润等财务表现相对比较稳定，尤其对于拟上市、已上市的公司，公司盘子相对比较大，同比例的股份，其出资额相对也就更大，因此进行股权激励时，计划拿出的股份比例可考虑少一些。一般视情况10%～20%的居多。

同等比例的股权，规模大、净资产高的企业一般比规模小、净资产低的企业收益高，因此，企业确定股权激励总量要根据自身规模与净资产状况确定合理比例。比如，一家大型房地产公司，拿出5%的股份就很多了；而对于一家创业期的互联网公司，5%的股份可能是远远不够的。

2、行业属性

对于一些人力资本依附性强、资金门槛较低的公司来说，比如高科技公司、互联网公司，为了留住核心人才，股权激励的总量应大一些；而一些传统行业、重资产行业，股权激励的总量可以少一些。

比如做某种科技行业的，公司的核心竞争力就是技术，对外部资金投入的要求不算高，那么在股权激励计划中给到核心技术人员的股份比例就相对较高。而对于做建筑工程的企业，公司盘子比较大，行业也比较成熟，整体上人才的可替代性要更强一些，因此用较少的股权来做激励就足够了。

3、激励人数

如果拟激励的激励对象比较多，为保持一定的激励力度，可以扩大股权激励总量；激励对象比较少，则可以相应减少股权激励总量。股权激励计划不是一锤子买卖，随着企业发展，为了持续激励表现突出的员工和吸引外部人才，我们倡导股权激励要持续开展，因此，在考虑股权激励数量时要保有一定余地，为将来可能的股权激励作预留以及便于动态调整。

4、员工出资能力

激励对象的出资能力是其参与股权激励的重要条件。出资能力是说员工有没有那么多钱来买公司的股份，出资意愿是指他愿不愿意拿那么多钱出来买公司的股份。激励总量的设置要考虑基于总量分配到个人后，总体上激励对象的出资金额要与其出资能力相匹配。当然相比出资，激励对象对于企业发展的信心才是重点。

5、股份收益

股权激励对于员工而言，本质是一种**行为，因此在考虑资金安全性的基础上，必然会考虑**收益。员工取得可能得到的股权收益主要是通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益。上市前的资本收益，也就是外部**者以更高的价格入股的收益。但这只是账面上的，员工一般也拿不到实际的收益到手。

上市后的资本收益，这个就比较可观了，按照深圳创业板七八十倍左右的平均市盈率、中小板四五十倍的市盈率估算，多数员工的收益可翻5倍甚至10倍以上。因此，在考虑总量之前，可以先根据企业的发展预期做个收益测算，使收益保持在一个比较合理、比较有吸引力的水平。

6、整体薪酬规划

激励对象的股权收益是激励对象整体薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时要考虑到企业现有薪酬及福利水平。

一般而言，规模较大、处于成熟阶段的公司，工资、奖金及福利待遇都比较好，股权激励数量就不会太大：而规模较小、处于初创期或快速成长期的企业，工资、奖金及福利待遇不如成熟企业，而且未来的发展前景也不明朗，这时激励数量就需要多一些。

企业可以以员工总体薪酬水平作为基数乘以系数来决定股权激励的总量（计算公式：股权价值=公司年度薪酬支出×系数）。至于系数的确定，可根据行业普遍水平和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，能够使激励总量与企业的发展同步扩大、合理控制股权激励支出水平、保证股权激励与员工薪酬相适应。

7、控制权及资本战略

实施股权激励，必然会稀释原有股东的控制权，因此在确定股权激励总量时，要注意企业控制权的问题，同时还要为企业未来的资本战略入股权**、并购重组等预留空间。

事实上，企业很少会因为进行股权激励而导致创始人丧失对公司的控制权，导致创始人对公司控制权丧失的通常是资本市场的**行为，因为激励对象往往通过有限合伙企业（员工持股平台）间接持股，创始人可作为普通合伙人而拥有持股平台的控制权，而激励对象以自然人方式持股的也可通过配套一致行动人协议而确保控制权的稳定。

8、最终取决于老板决心

总的来说，从公司层面看，激励总量与公司的发展阶段、行业人力资本依附程度有关。行业竞争激烈和人力资本依附性强的企业，股权激励的数量适当高一些。反之，则可低一些。

从员工层面看，激励总量与出资能力、股权收益有关。华扬一直坚持一个观点：员工掏钱很重要，掏多少不重要，所谓掏钱掏心，那么出资就要考虑出资能力。股权收益体现了激励力度，激励数量要与员工的薪酬水平要相适应。从股东层面看，激励总量要考虑对公司控制权以及公司后续的资本运作的影响。归根到底，股权激励拿出多少数量还是要由老板的意愿决定。

财散人聚，财聚人散，因此企业主可以通过循序渐进的股权稀释，来不断整合人才、整合资源。让出去的是股权，换回来的是企业发展的不竭动力。从这个角度来讲，股份价值比股份比例更重要，如果公司本身不值钱，那么股份比例再大有没有用。